"Antes de hablar, piensa lo que vas a decir; la lengua, en muchos, precede a la reflexión."
Isócrates
Una de las técnicas
más utilizadas en la mayoría de los procesos de selección para un puesto de trabajo, es la entrevista,
resultando, en muchos casos, una prueba decisiva para ser seleccionado como el/la
mejor candidato/a para el empleo
ofertado.
Como docentes, no sólo solemos vivir en primera persona esta fase de la selección de personal, sino que en muchas ocasiones, el alumnado recurre a nosotros/as para que los/las orientemos antes de enfrentarse a alguna entrevista.
J. Sanchez García, en su libro "Selección de Personal", define
a la entrevista para la selección de personal como “una conversación que tiene como principal objetivo elegir o rechazar candidatos
para un puesto de trabajo”. En ella, se produce una comunicación
bidireccional entre el entrevistador y el entrevistado, en la que existen
diferentes intereses. El objetivo del
entrevistador, será reunir información del candidato/a en relación al
puesto de trabajo, siendo el propósito de la persona entrevistada, ser
contratada.
Normalmente, en los procesos de selección de personal, se utilizan distintos tipos de entrevista:
- Entrevista estructurada.
El/la entrevistador/a dirige la conversación de acuerdo
con un formulario establecido. Se sigue un guión. Las preguntas y
respuestas suelen ser siempre cerradas.
- Entrevista no estructurada.
El /la entrevistador sigue un guión muy abierto y flexible, que se adapta a la propia dinámica de la conversación
con el/la candidato/a.
- Entrevista semiestructurada.
Mezcla de las dos anteriores.
Se sigue un orden, pero no es tan rígido
como en la entrevista estructurada.
- Entrevista en grupos
Se trata de una discusión en grupo sobre distintos temas entre
varios candidatos al mismo puesto de trabajo.
Una variante de cualquiera de estos tipos, es la entrevista
de tensión en la que se somete a los/las
candidatos/as a situaciones de tensión para
observar su adaptación, reacción, conducta, etc.
Sea cual sea el tipo de entrevista, Sánchez, propone diversas fases que se suceden.
El objetivo es crear un clima propicio para la comunicación. El/la entrevistador/a
suele presentarse y comentar brevemente el
objetivo de la misma.
2.Cuerpo de la entrevista.
El objetivo primordial
es recoger, contrastar y aportar
información.
La recogida de información
pretende valorar si el historial
y la experiencia profesional, los
estudios reglados y la formación
complementaria en relación al puesto a ocupar, capacitan al aspirante en las principales funciones
que tendrá que realizar en el puesto de trabajo ofertado.
Contrastar es simultáneo
a la recogida de información. Se trata de inferir si todo aquello que refleja el /la candidata/a
en el CV, podrá aplicarlo al puesto de trabajo ofrecido.
Una vez pasados los anteriores momentos, se describen las
características del puesto, funciones, retribuciones,
formación, etc.Es en este momento,
cuando habitualmente, la persona entrevistada tiene opción
de formular preguntas que, a la vez, indirectamente, mostrarán sus
intereses, competencias, preocupaciones, etc.
3. Fin de la entrevista
El entrevistador hace una síntesis de los aspectos más
importantes tratados, indicando cuándo se comunicarán los resultados de la entrevista.
En la siguiente infografía, resumo algunos de los aspectos trabajados en esta entrada.
Finalizar el post con un vídeo, en el que Teresa Baró nos advierte de los principales errores que se suelen cometer en esta fase del proceso de selección de personal, recordando, por otra parte, que trabajar el talento profesional de y con nuestro alumnado, siempre será sinónimo de inversión.
Gracias por vuestro tiempo.
0 comentarios:
Publicar un comentario
¿Quieres hacer algún comentario? Gracias por tu tiempo.